Talents ? Focus sur les talents ?

Et si vous décidiez de mettre votre focus sur les talents de vos collaborateurs ? Qu’est-ce que ça changerait ?

L’approche de Clifton, fondateur de la Gallup Organization, reconnu comme le père de strengths-based psychologie, s’appuie sur deux hypothèses issues de l’observation des meilleurs managers du monde (2 millions d’interviews dans le monde entier) :

 

  • Les talents de chaque individu sont durables et uniques,
  • Les meilleures chances de développement professionnel et personnel de chaque individu résident dans les domaines où il possède les meilleurs atouts.

Or, ce qui se passe bien trop souvent en entreprise, c’est que les dirigeants, les managers accordent plus d’importance aux « points faibles » de leurs collaborateurs qu’à leurs « points forts », à leurs atouts.

Pour ce qui vous concerne, en tant que dirigeant ou manager, vous avez la possibilité de faire différemment et de choisir et décider de vous fonder sur les trois principes de l’approche de Clifton :

  • Une activité est un point fort uniquement si on peut l’exercer constamment avec plaisir et succès,
  • Il n’est point besoin de posséder tous les points forts requis pour un rôle pour y exceller. Les meilleurs dans leur domaine sont rarement polyvalents, au contraire ils sont de véritables spécialistes,
  • On n’excelle qu’en maximisant ses points forts, jamais en corrigeant ses points faibles.

 

Les points forts = talent + savoir + savoir faire

 

Qu’est-ce qu’un talent ?

Selon le dictionnaire Larousse, la définition d’un talent est la suivante :

Aptitude particulière à faire quelque chose,

Capacité, don remarquable.

Aptitude, capacité particulière, habileté, naturelle ou acquise, pour réussir en société et dans une activité donnée,

Disposition donnée, aptitude, capacité physique ou intellectuelle pour réussir en quelque chose,

En d’autres termes : ce pour quoi votre collaborateur ou collaboratrice est doué(e), ce qu’il/elle sait faire d’instinct.

Un talent est une aptitude naturelle particulière, un « don », un savoir faire inné.

 

Le savoir, c’est ce qu’on a appris. Lors des études, à l’école de la vie.

 

Le savoir-faire :

Est la connaissance des moyens qui permettent l’accomplissement d’une tâche (Wikipédia),

Est la pratique aisée d’un art, d’une discipline, d’une profession, d’une activité suivie,

Est une habileté manuelle et/ou intellectuelle acquise par l’expérience, par l’apprentissage, dans un domaine déterminé,

En tant que dirigeant ou manager, vous êtes proche de vos collaborateurs, et ce que je vous suggère, c’est de vous focaliser sur leurs points forts, et de stimuler ces points forts dans une stratégie de Kaizen, c’est à dire de progression par petits pas.

Ceci afin de renforcer leur énergie, leur motivation et bien entendu, la santé émotionnelle pour construire avec un cercle vertueux.

Il est beaucoup plus efficace de se focaliser sur les points forts de vos collaborateurs que sur leurs points faibles, car « améliorer leurs points faibles » nécessite beaucoup plus d’énergie de leur part (pour peu de résultats) que de s’appuyer, développer et mettre en action leurs points forts.

 

Et par ailleurs, si vous focalisez sur leurs points faibles, vous mettez sur eux une forme de pression qui va faire qu’ils vont ensuite d’eux-mêmes se focaliser sur ces points faibles, en cherchant à les améliorer pour vous plaire, alors que leur point de performance réside dans leurs points forts.

Donc je vous invite à identifier quels sont les points forts de chacun de vos collaborateurs et de leur donner les moyens de les mettre en action, de les entretenir pour une meilleure efficacité d’eux-mêmes, de l’équipe, de l’entreprise.

Laissez tomber leurs points faibles, sauf si effectivement, ils ont un point faible qui pénalise l’entreprise.

Si vous disposez d’un budget pour déterminer quels sont les talents, les points forts de vos collaborateurs, vous pouvez leur demander (s’ils ont confiance en vous et s’ils acceptent de « jouer le jeu »), de passer par exemple le test de la process communication sur internet.

Il existe des versions gratuites que je vous décommande vraiment, et une version payante.

Chaque personne ressort avec un « profil », et pour chacun des « profils », vous pouvez voir quels sont d’abord ses points forts, par ailleurs ses points de faiblesse, et surtout sa façon de réagir quand il est sous stress.

Et cela est vraiment très intéressant, parce que vous pouvez avoir des collaborateurs qui réagissent d’une façon que vous ne comprenez pas, parce qu’ils sont sous stress et qu’en fonction de leur « profil », de leur personnalité, la manifestation du stress ne va pas être la même d’une personne à l’autre.

Donc si vos collaborateurs acceptent de passer le test, que vous avez le budget pour leur faire passer  un process communication avec une analyse faite par des entreprises agrées pour analyser les résultats, vous connaîtrez quels sont les atouts, points faibles de vos collaborateurs, et surtout comment ils agissent en situation de stress.

En fonction des personnalités, certains ont une tendance au repli et d’autres à la sur action, d’autres encore à la sur adaptation, etc.

Ceci constitue un outil de management véritablement intéressant pour un dirigeant ou un manager, de bien connaître les talents, les points forts et « points faibles »  ainsi que la façon dont se manifeste le stress en fonction de la personnalité, du « profil » de son collaborateur.

Cela constitue un réel outil de pilotage qui peut vous éviter bien des conflits, bien des pertes de temps, et qui dit moins de conflits, moins de perte de temps, dit plus de disponibilité pour faire « performer » son équipe, et plus de confort pour eux, pour vous. Bref : pour tout le monde.

Vous trouverez facilement, sur internet, les 6 profils issus de la process communication.

Pour une raison de respect de la propriété intellectuelle, je m’interdis de les mentionner ici.

A bientôt.

A propos de :

Créatrice à l'âge de 26 ans d'une entreprise qu'elle a dirigé 11 ans, elle intervient aujourd'hui auprès d'autres dirigeants pour les aider à pérenniser, développer et optimiser la rentabilité de leur entreprise sans travailler 70 heures par semaine. Coach certifiée RNCP1 et consultante - créatrice de la société idrm - elle intervient sur la base de son expérience et menée par sa passion d'aider les entrepreneurs dans leurs challenges quotidiens.
HTML Snippets Powered By : XYZScripts.com
close

Téléchargez GRATUITEMENT le livret "Quel dirigeant êtes-vous?"

Dans ce guide Gratuit à télécharger - vous prendrez le temps de mieux vous connaître pour identifier les zones de risques pour votre entreprise  en remplissant le formulaire ci-dessous :

Vous recevrez également la newsletter idrm. Fichier déposé à la CNIL - Déclaration n° 2153487v0