Management participatif : pourquoi un dirigeant doit en connaitre les bienfaits ?

management participatifPourquoi parler des différents styles de management, et notamment du style de management participatif ? Parce que chaque manager a son style. D’une façon générale, on peut considérer qu’il y a cinq styles de management : Directif. Persuasif. Adaptatif.  Délégatif. Participatif.

Le « bon style de management » est en théorie celui qui correspond le mieux à votre personnalité.

Le meilleur style de management, en théorie, est celui qui est adapté à votre personnalité profonde et à ce qui vous met en tant que dirigeant dans la meilleure sécurité psychologique, de façon à vous sentir à l’aise.

Mais différentes études menées ces dernières années (il est beaucoup question de la qualité de vie au travail comme critère de performance de l’entreprise) ont montré que les collaborateurs d’une entreprise se portent mieux, sont plus impliqués dans leur entreprise, ont plus envie de donner le meilleur d’eux-mêmes à leur entreprise lorsque ils se sentent mobilisés, autonomes, libres de prendre par eux-mêmes des décisions (bien sûr dans un périmètre que vous aurez vous-même déterminé), que vous leur demandez leurs avis, que vous les stimulez et que vous les encouragez : donc dans le cadre d’un management participatif .

 

Peut-être vous posez-vous la question de savoir ce que recouvre chacun de ces styles  de management ? Et notamment celui du management participatif ?

Le style directif.

Le style directif est celui d’un manager qui s’engage personnellement dans l’action.

Il donne des instructions, il structure l’activité, il fixe des objectifs précis, il donne l’exemple, il définit les critères précis d’évaluation.

Il assume seul les décisions, il privilégie l’information descendante.
Ce qui signifie donc qu’il ne sollicite pas son équipe pour contribuer à la performance de l’entreprise.

Poussé à l’excès, ce style peut devenir autocratique.

Le manager autocratique veut tout contrôler, il ne délègue pas ou très peu. Il considère ses collaborateurs comme des exécutants, il n’a pas de considération pour leurs avis et leurs propositions.

Il n’écoute pas, il assume seul les décisions, il privilégie l’information descendante, il « instrumentalise » l’information montante pour mieux contrôler. Il construit son autorité sur l’expertise, il cherche à être et demeurer plus compétent que ses collaborateurs.

 

Le style persuasif.

Le manager qui choisit le style persuasif explique ses projets.
Il accorde de l’importance aux valeurs, il s’engage tout en favorisant la coopération. Il se mobilise pour mobiliser son équipe, il stimule, il encourage, il consulte pour des avis, des suggestions. Il garde la maîtrise des décisions, il accepte les aménagements de méthode, et il valorise l’initiative et l’autonomie.

 

Le style délégatif.

Il définit les missions et les responsabilités, il établit les règles du jeu, il planifie, organise l’activité, il met en place un système de suivi, il délègue missions et responsabilités, il accorde de l’autonomie, il intervient uniquement en cas de nécessité, il établit des communications correctes, et un respect mutuel.

 

Le style adaptatif.

Le manager qui opte pour le style adaptatif s’adapte aux situations, procède par «essai-erreur», formalise le strict nécessaire, négocie les objectifs et les méthodes joue sur la complémentarité des compétences. IL reste proche du terrain, saisit les opportunités, cherche des solutions gagnant-gagnant.

 

Le style participatif.

Le manager, ici, valorise le travail d’équipe, il propose des projets collectifs, il écoute les remontées d’informations. Il favorise l’expression, il prend en compte les besoins individuels, il valorise et développe les compétences. Il associe l’équipe aux décisions, il privilégie la qualité au climat.

Le style participatif peut toutefois basculer dans certains cas vers  un excès :  le style paternaliste.

Que les choses soient claires, le style paternaliste constitue un piège.

Entre vouloir mettre en place un management participatif, c’est à dire favoriser le travail d’équipe, gérer des projets en commun, favoriser la remontée d’informations bref, faire appel à ce qu’on appelle l’intelligence collective, et être un manager paternaliste, il y a un gouffre.

En fait, pour être apprécié, le manager paternaliste va chercher à gommer toute relation hiérarchique, va assister ses collaborateurs plutôt que les aider et pire encore : que de les amener à monter en compétence.

Il va donner satisfaction aux collaborateurs aux détriments de l’intérêt général de l’entreprise. Il va privilégier la qualité de l’ambiance plutôt que l’obligation de résultats. Il entretient le flou sur le cadre des règles et il reporte les décisions impopulaires. Il étouffe les conflits pour ne pas avoir à trancher et à ne pas heurter les gens.

 

 

 

Et ce que j’ai envie de vous proposer, c’est de favoriser une bonne ambiance dans votre entreprise (et donc générer plus de performance car davantage d’implication des collaborateurs).

De choisir le style management participatif, de faire confiance à votre équipe, de faire monter votre équipe en compétences. De leur accorder votre confiance pour des missions que vous leur déléguez

….. mais évitez le style paternaliste….

Car vous n’aboutirez qu’à une perte de crédibilité, vous ne ferez jamais gober à votre équipe que vous n’êtes pas le chef.

Vos collaborateurs n’ont pas besoin d’être assistés, ils ont besoin de sentir que vous leur faites confiance et que vous les aidez à développer leur potentiel.

Donner satisfaction aux collaborateurs au détriment de l’intérêt général de l’entreprise correspond exactement à vous mettre une balle dans le pied.

Associer les deux est à l’inverse une stratégie gagnante.

 

Parlons maintenant d’entretenir le flou sur le cadre et les règles. Une équipe ne peut fonctionner en l’absence de règles.

Si un collaborateur ne sait pas quelles sont les règles de l’entreprise, et quel est le cadre dans lequel il effectue sa mission qui lui est confiée, s’il ne sait pas jusqu’où il peut aller et où les frontières sont mises, alors, ce qui risque de se passer, c’est qu’il dépasse les limites de ce fameux cadre qui n’existe pas, et qu’il fasse à sa sauce, et à son bénéfice sans vouloir vous causer du tort bien sûr, mais cela finira par vous en causer.

Ce qui peut se passer aussi c’est que si vous avez à faire à une personne anxieuse, une de ces personnes qui véritablement est habitée  par une très grande volonté de bien faire, ou de vous faire plaisir, alors vous la plongez dans la panique. Et quand un collaborateur est dans la panique, quand il est angoissé, quand il ne sait pas où se situent les bornes de son action, quand sa mission n’est pas clairement définie, alors ce sentiment de panique risque d’aboutir à différentes conséquences extrêmement pénibles et douloureuses pour elle et pour vous.

Sincèrement, si vous fonctionnez comme ça, vous mettez votre équipe dans une situation de non-cadrage, insécurisant, qui fait que personne ne sait exactement ce qu’il a à faire, personne ne sait si demain on ne va pas lui demander d’arrêter ce qu’il a fait aujourd’hui, ce qui est une façon de lui communiquer qu’il a passé une journée à travailler pour rien.

Est-ce que c’est ça qui permet de pérenniser une entreprise ?

 

Alors que les choses soient claires, je ne vous dis surtout pas, certainement pas, et définitivement pas, de museler votre équipe, non, je vous dis privilégiez le management participatif.

Demandez-vous :
  • Est ce que je peux le faire ?
  • Ai-je envie de le faire ?
  • Est ce que je comprends l’intérêt de le faire ?
  • Est ce que je comprends qu’ensemble on est plus forts que moi tout seul dans mon bureau ?

Et si oui, choisissez ce style là, sincèrement, c’est ça l’entreprise 3.0, C’est l’entreprise de demain.

Et si vous avez besoin d’un coach ….

Faites appel à l’intelligence de votre équipe pour faire performer l’ensemble de l’entreprise, chacun des membres de l’entreprise, au meilleur de ce qu’il peut donner, au bénéfice de la pérennité de l’entreprise.

Voilà, si vous voulez discuter davantage des bienfaits du management participatif,  vous avez mon numéro de téléphone  : 0619195340.

 

 

Merci à Linkup Coaching pour avoir décrit avec des mots clairs chaque style de management.

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A propos de :

Créatrice à l'âge de 26 ans d'une entreprise qu'elle a dirigé 11 ans, elle intervient aujourd'hui auprès d'autres dirigeants pour les aider à pérenniser, développer et optimiser la rentabilité de leur entreprise sans travailler 70 heures par semaine. Coach certifiée RNCP1 et consultante - créatrice de la société idrm - elle intervient sur la base de son expérience et menée par sa passion d'aider les entrepreneurs dans leurs challenges quotidiens.
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