Entreprise libérée : quelques motifs de libération de son entreprise

entreprise libéréeComme le dit Isaac Getz, qui a introduit la notion d’entreprise libérée en France, les ingrédients de l’entreprise libérée, c’est, pour un dirigeant :

1) Cesser de parler et commencer à écouter,

2) Commencer à partager ouvertement et activement sa vision de l’entreprise pour permettre aux salariés de se l’approprier,

3) Arrêter d’essayer de motiver les salariés,

4) Rester vigilant.

 

Les pré-requis à l’engagement de mettre en place une entreprise libérée sont les suivants :

• Nettoyer les signes de pouvoir,
• Créer un environnement nourricier,
• Construire une vision partagée.

 

Il est question, selon Isaac Getz, de remplacer des pratiques et des symboles organisationnels qui ignorent les besoins psychologiques des salariés par de nouvelles pratiques et de nouveaux symboles qui la satisfont.

Pour Isaac Getz et ceux qui prônent l’entreprise libérée, tout commence par un dirigeant, qui va devenir un «leader libérateur».

Cela peut se passer de plusieurs façons.

1) Il se peut, par une clairvoyance de la place qu’on souhaite occuper dans le monde et peut-être surtout, de la place qu’on souhaite que les autres occupent, qu’ on libère d’emblée son entreprise.

Trois exemples :

1/ Monsieur Clément Neyrial décide à l’âge de 22 ans, sur la base d’une idée géniale, de créer une TPE : CN industrie. S’il y a une chose qui angoisse Clément, c’est de donner des ordres aux autres, d’autant plus que les experts qu’il a recrutés sont plus âgés que lui.

Et tout se passe bien : les membres de l’équipe s’approprient l’espace de liberté qui leur est offert, ils travaillent en bonne entente et gèrent d’éventuels conflits entre eux.

L’entreprise est pérenne, l’ambiance de travail est bonne.

Pour la petite histoire, à un moment donné, Clément Neyrial ne parvient plus à céder à la pression sociétale qui lui dit de mettre « de l’ordre » dans son entreprise, il instaure donc une hiérarchie, il met donc « de l’ordre » avec trois conséquences immédiates :

• Mal être au travail,
• Le climat social se dégrade,
• Et le chiffre d’affaires chute.

Jusqu’au jour où Clément assiste à une conférence d’Isaac Getz et comprend qu’il a créé une entreprise « née libérée ». Et le voilà parti à « re-libérer » son entreprise.

Dans une interview qu’il a accepté de m’accorder, je lui ai demandé comment cela se passe quand son équipe rencontre un problème. Il me répond : « ils sont autonomes et responsables ». Il me précise : « Ils peuvent venir me voir ou appeler des consultants externes. ».

Tout est dit : ils ont le choix. Tout le monde prend du plaisir au travail.

 

2/ Un patron de TPE, qui préfère garder l’anonymat, me dit, lors de l’entretien qu’il m’a accordé : «Je n’aime pas me mettre en avant».

Dans sa TPE, tous les ouvriers gagnent exactement le même salaire, à l’exception du plus ancien qui fait office de référent (et non de conseiller). Et tout se passe pour le mieux.

Plus loin dans l’entretien, il m’exprime un certain malaise concernant le buzz autour de l’entreprise libérée. Il n’apprécie pas trop. Il me dit : «chacun libère à sa façon et dans la mesure de ses possibilités». Il s’accorde la liberté d’être lui-même.

 

3/ Enfin, il y a une des figures de proue de l’entreprise libérée: Jean-François Zobrist est parachuté (ou plutôt : amené par hélicoptère par le propriétaire de Favi) à la tête de Favi, et comme il est important pour lui que les êtres humains soient heureux sur leur lieu de travail, il va mettre en place les conditions nécessaires pour y parvenir.

2) Il se peut que la perte d’un client ou « la crise économique, obligent le dirigeant à licencier une partie de son équipe.

C’est le cas d’une TPE que j’ai interviewée mais qui préfère ne pas être citée ici. Il y a quelques années, cette entreprise perd un de ses plus gros clients et son créateur se trouve dans l’obligation de se séparer de certains collaborateurs.

C’est un choc.

Il fait appel à un coach, avec pour objectif premier de définir les stratégies nécessaires pour capter de nouveaux clients. Et, doucement mais surement, une libération de l’entreprise se met en place.

 

C’est aussi le cas d’Alexandre Gérard, patron de CHRONOflex, qui sous le coup de la crise économique est dans l’obligation de se séparer d’une partie de son équipe. C’est pour lui un traumatisme insupportable. C’est pour ceux qui partent, et aussi pour ceux qui restent, un traumatisme au moins aussi grand.

Aussi, Alexandre Gérard se pose la question suivante : « Comment faire pour que cela ne se reproduise jamais ? »

 

Après avoir entendu une conférence donnée par Jean-François Zobrist, et après quelques discussions avec Isaac Getz, il se lance dans la libération de son entreprise. Il se fait coacher, il fait coacher les membres de son « équipe rapprochée », et quelques temps après, il fait « le grand saut ».

 

3) Il se peut aussi qu’un dirigeant, lassé d’une façon ou d’une autre par ce qu’on exige de lui, par les réunions interminables, usé par toutes les contraintes d’un dirigeant, se lève un matin en se disant que ça n’est plus possible de continuer ainsi, que ce n’est plus ce à quoi il aspire.

Pour citer Frédéric Laloux (2016) : « Il se peut que derrière leur masque de toute puissance, certains patrons n’en puissent plus. Derrière leur façade, il n’y a plus que de la fatigue : fatigue de la course permanente et de la pression, fatigue du flux incessant des emails, des réunions et des PowerPoint ; fatigue d’essayer de faire le bonheur des gens, de motiver les salariés et de produire des résultats. Et peut-être, plus que tout, de refouler les questions récurrentes … »

 

4) Il est tout à fait possible qu’un ancien cadre qui décide de créer son entreprise, ne veuille surtout pas faire vivre à ses équipes ce qu’il a vécu lui-même dans ses postes précédents.

C’est par exemple le cas de Bill Gore, l’inventeur du Gore Tex. Avec le succès que l’on sait …

 

5) Il se peut aussi qu’un patron décide de libérer son entreprise « sans le savoir ». Le but étant que les salariés se portent mieux.

C’est ce qui s’est passé pour Christophe Baillon, président et co-fondateur de Sogilis, une entreprise spécialisée dans le High Tech, libérée depuis 2008. Mais à l’époque, la notion d’entreprise libérée n’était pas encore connue en France …

Dans un post qu’il m’envoie sur ma messagerie LinkedIn, il m’explique : «Quand j’ai cofondé Sogilis en 2008, on voulait laisser la plus grande autonomie aux salariés, le terme « entreprise libérée » n’était pas connu. C’est plus tard que les journalistes nous ont associé à ce mouvement, ce que nous avons accepté volontiers».

 

6) Il se peut aussi qu’un dirigeant ait entendu qu’un salarié heureux est plus productif. Il est tout à fait possible qu’il se soit laissé séduire par la notion de cash-flow dont Jean-François Zobrist parle abondamment. Alors il se renseigne.

Fort heureusement, si cela est son objectif princeps, et une fois qu’il a compris le chemin long et ardu de la libération d’une entreprise, il fera marche arrière. Il n’est pas prêt.

Et peut-être fait-il même partie des 71% des dirigeants français qui n’acceptent pas de voir leurs décisions challengées par leurs collaborateurs .

Et peut-être aussi fait-il partie de ces dirigeants, pour lesquels « l’homme au travail n’est traité que comme un coût et une contrainte, certes plus difficilement maitrisable que les autres ».

(source : VERRIER, Gilles ; BOURGEOIS Nicolas. (2017), Faut-il libérer l’entreprise ? Editions Dunod)

Quoiqu’il en soit, lit-on sur le site d’Isaac Getz : « Si le dirigeant se lance dans la libération pour améliorer les résultats, il va échouer car les salariés vont vite comprendre que tout cela n’est pas fondamentalement pour eux mais pour plus de résultats. Et les cyniques auront raison de dire qu’avant c’était l’exploitation et maintenant c’est « l’auto-exploitation ».

 

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A propos de :

Créatrice à l'âge de 26 ans d'une entreprise qu'elle a dirigé 11 ans, elle intervient aujourd'hui auprès d'autres dirigeants pour les aider à pérenniser, développer et optimiser la rentabilité de leur entreprise sans travailler 70 heures par semaine. Coach certifiée RNCP1 et consultante - créatrice de la société idrm - elle intervient sur la base de son expérience et menée par sa passion d'aider les entrepreneurs dans leurs challenges quotidiens.
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