Pourquoi un bon manager doit-il connaitre Méredith ?

Un bon manager connait Méredith

Bon manager

Méredith a longtemps étudié pour aboutir à un système qui permet à un bon manager d’optimiser le mode de fonctionnement et les performances de son équipe.

Un bon manager devrait connaitre Méredith. Vous avez dit Méredith Belbin ?

Pourquoi donc ?

Tout simplement parce qu’un bon manager a à cœur d’optimiser la performance de son équipe, de s’occuper de la façon d’utiliser au mieux les talents de chacun, et d’éviter de mettre ses collaborateurs en porte-à faux.

Qui est Méredith et que peut-il apporter à un bon manager ?

Meredith Belbib, né dans les années 1920, était un psychosociologue britannique spécialiste du management d’équipes.

Il a créé un « inventaire de comportements ».

Celui-ci explique qu’il existe neuf rôles clés nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe de résolution de problèmes :

  1. Trois rôles orientés sur la réflexion : Priseur, Concepteur, Expert
  2. Trois rôles orientés sur l’action : Organisateur, Propulseur, Perfectionneur
  3. Trois rôles orientés sur la relation : Promoteur, Coordinateur, Soutien

 

Cette segmentation, et la description de chaque profil, permet à un bon manager de déterminer « qui peut contribuer à quoi » pour optimiser le bon fonctionnement de son équipe.

A quoi sert la méthode Mérédith Belbin pour un bon manager ?

A mieux faire fonctionner votre équipe. Cela tient à cœur d’un bon manager

En identifiant, pour chaque personne de votre équipe, quels rôles elle peut investir, quels rôles elle endosse aisément, et ceux vis-à-vis desquels elle aura plus de difficultés.

Ainsi, par la complémentarité des rôles, le fonctionnement de l’équipe est optimisé.

La théorie de Meredith Belbin vous aidera à mieux gérer votre équipe.

C’est probablement ce à quoi vous aspirez, en tant que bon manager.

Sur le site belbinfrance.com, les neuf rôles sont décrits comme suit :

  • Le concepteur : il est créatif, imaginatif, peu orthodoxe et surtout anticonformiste. Le concepteur propose de nouvelles idées et des solutions créatives, il sait résoudre les problèmes complexes.
  • Le priseur : il est modéré, stratégique, il fait preuve de discernement, il envisage toutes les options, il étudie avec précision et de manière objective la réalisation possible des idées et leur intérêt.
  • L’expert : il est déterminé, autonome, concentre vers un seul objectif. Il possède une source de connaissances et de compétences techniques peu communes qui sont utiles à l’équipe.
  • L’organisateur : il est discipliné, fiable, ordonné, méthodique et efficace. L’organisateur transforme les idées en actions concrètes et pratiques que les membres de l’équipe pourront réaliser.
  • Le propulseur : il est dynamique et fonceur, il travaille bien sous pression et aime les défis. Il a le courage et la capacité de surmonter les obstacles, il pousse les autres à l’action et aide l’équipe à se recentrer sur son travail.
  • Le perfectionneur : il est consciencieux, à la recherche des erreurs et des omissions, il a le souci de la perfection. Il s’assure que le travail est bien fini, et fait en sorte que le programme et les délais soient respectés.
  • Le coordinateur : il est mature, confiant, attentif aux autres et diplomate. Il clarifie les objectifs et fait progresser les prises de décisions. Il s’assure que les efforts et la qualité des coéquipiers sont employés au mieux.
  • Le promoteur : il est extraverti, enthousiaste et communicatif. Il explore les opportunités, développe les contacts l’intérieur comme à l’extérieur de l’équipe et de l’entreprise. Il tire profit des idées, des informations et des développements du monde extérieur.
    Le soutien : il est social, coopératif, posé, sensible, conciliant. Il est attentif aux autres et à leur besoin, il est à l’écoute, il évite les frictions et recherche le consensus, il bâtit le relationnel de l’équipe.

 

Ce que j’en pense pour ce qui concerne l’utilisation du modèle de Méredith Belbin par un bon manager ?

En tant que dirigeant d’une petite entreprise, vous dirigez une équipe en nombre restreint.

Vous disposez donc des moyens d’identifier, pour chacun de vos collaborateurs, les rôles qu’il endosse, et vous pouvez vous appuyer sur les uns et les autres en fonction de leur profil.

Pour exemple, si vous cherchez à développer de nouveaux processus, basez-vous plutôt sur un collaborateur qui a un profil de concepteur.

Si vous voulez mettre en place un nouveau processus, appuyez-vous plutôt sur un priseur.

Si vous voulez développer les compétences techniques de votre équipe, adressez-vous à l’expert qui dispose de cette compétence.

Si vous ressentez que la façon de travailler de votre équipe n’est pas toujours méthodique et efficace, demandez l’avis d’un collaborateur qui a un profil d’organisateur.

Si vous avez un dossier à traiter en urgence, adressez-vous plutôt à un propulseur.

Si vous avez mis un nouveau processus en place grâce à un concepteur, appuyez-vous sur un perfectionneur pour valider ce qui a été proposé. Bien sûr, ne les mettez pas en compétition, il ne s’agit pas de faire peser la suspicion sur le concepteur en lui mettant un perfectionneur qui vient valider son travail ….. Faites-les travailler ensemble !

Demandez régulièrement leur avis à ceux qui ont un profil de coordinateur. Il ne s’agit pas là de leur demander de « fliquer » leurs collègues, mais puisqu’ils sont attentifs aux autres et diplomates, ils connaissent les points forts de chacune des personnes, et peuvent vous donner des informations pour les employer au mieux.
Le collaborateur qui a un profil de soutien pourra, comme le coordinateur, être sollicité pour prendre la température de l’équipe

Si vous voulez donner un coup de boost à votre fonction commerciale, faites plutôt appel au promoteur. Un client préfèrera être en contact avec une personne extravertie, enthousiaste et communicative qu’à un grand timide qui baisse les yeux en parlant, parle d’une voix peu audible et peut même en arriver, sous l’effet du stress, à bafouiller ou perdre le fil de son argumentaire.

En procédant ainsi, vous allez valoriser vos collaborateurs, développer l’esprit d’équipe, créer de l’harmonie et du bien-être au travail et tout le monde est maintenant d’accord pour dire que la qualité de vie au travail est un critère de performances.

Et cela tient à cœur à un bon manager.

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A propos de :

Créatrice à l'âge de 26 ans d'une entreprise qu'elle a dirigé 11 ans, elle intervient aujourd'hui auprès d'autres dirigeants pour les aider à pérenniser, développer et optimiser la rentabilité de leur entreprise sans travailler 70 heures par semaine. Coach certifiée RNCP1 et consultante - créatrice de la société idrm - elle intervient sur la base de son expérience et menée par sa passion d'aider les entrepreneurs dans leurs challenges quotidiens.
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